通常情況下，國有企業的盈利能力和運營效率低下主要由以下幾個方面原因造成：其一是戰略管理能力不足，二是內部制度流程效率低下，三是干部隊伍缺乏激勵因素，四是專業人才不足。為了解決上述問題，我司在咨詢中總結了以下建議：精益管理咨詢

1、加強集團層面的戰略管理

隨著國企改革進入“深化綜合改革”的高級階段，也將全面轉向國資運營投資公司。我們應該站在更高的層面，全面審視產業，尋找比較優勢，打造產業鏈，實施資源整合。如何才能站得更高？這就要求必須有效發揮集團總部的戰略職能。不僅要關注戰略制定前的環境分析，制訂科學的發展目標，并清晰傳達給各業務單元，還要建立戰略實施的動態監控體系，隨時掌握集團重點目標的完成情況，適時糾偏，并在集團層面做出資源的優化配置，確保集團戰略目標清晰，并在執行過程中保持方向不偏移。目標完成后還應做好戰略審計和復盤，為領導今后的決策提供依據。

2、積極推動機制的建設，優化并完善管控體系。

國有企業在管理實踐中常常會出現兩個極端，一是管理過于嚴格，束縛廣大干部的手腳，使企業失去活力；另一種是管理過于松散，滋生腐敗。在國有企業中，許多工作需要領導親自抓，親自推動，盡管這與體制機制有關，但企業內部制度流程體系不合理也是個重要原因。因為流程制度不完備，實際操作團隊會遇到很多困擾，甚至有些工作必須突破既定規定才能完成。要突破這些約束，一般只有領導出面才行，但這種做法危害很大。首先是占用領導過多的時間和精力，降低了其戰略決策能力；其次容易讓領導成為制度的破壞者，破壞了制度的嚴肅性，助長了踐踏制度、走捷徑的行為，使內控體系無實質效果。最后，領導深度介入具體事務可能會擊穿多個管理層級，破壞正常管理秩序，使程序“不合法”，破壞了責任體系，還會讓下屬變得懶散。

3、加強中長期獎勵機制的構建。

在國企干部隊伍管理方面，激勵機制一直是一個薄弱環節。大鍋飯、變相的大鍋飯普遍存在，尤其是在管理層和骨干人員的中長期激勵方面基本上是空白。實際上，任何不觸及利益機制改革都只是表面的應對，因為管理的核心在于治理人，而治理人的核心則是要平衡人的責、權和利。要做好一件事情，需要三個要素，即明確目標、科學流程和方法和足夠的激勵力度。如果利益機制不健全，員工就沒有動力去做好任務，即使指定了明確的目標和科學的流程和方法也不會有實際效果。鑒于企業長遠發展的需要，也為了激發干部職工的積極性、挖掘干部隊伍的潛力，應該借助混合所有制改革加速啟動骨干員工的中長期激勵計劃。

4、優化人才流通機制，加強人才隊伍培養。

任何缺少人才的企業，通常都存在用人機制和人才開發系統的問題。為了建設人才隊伍，首先要建立集團級別的人力資源共享平臺，以激活現有資源；其次，通過“三項制度改革”逐步放開市場對人才的引進，實現內外部人才體系的融合；第三，要加強人才開發系統建設，每年從高校選拔優秀畢業生到基層進行鍛煉，然后通過建立能力素質模型和人才評估體系等選拔機制，充實后備干部隊伍。同時，建立分類分級的人才培養體系，不斷磨礪干部隊伍，使內外部人才相結合，從根本上解決人才短缺問題。

概括地說，上述內容針對國有企業改革所面臨的問題進行了介紹。欲了解更多詳情，請關注科理咨詢（深圳）股份有限公司。